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Carta de despido objetivo
Carta con la que la empresa comunica a un trabajador su despido por causas objetivas (ineptitud, falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), con la causa detallada, la indemnización de 20 días por año y el preaviso de 15 días.
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Normativa en la que se basa esta plantilla
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015), arts. 49.1.l), 51.1, 52, 53, 56 y 59.3
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, arts. 63 y 120 a 123
- Convenio colectivo aplicable
¿Qué es el despido objetivo?
Es la extinción del contrato decidida por la empresa por causas que no implican culpa del trabajador (arts. 52 y 53 ET):
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su incorporación.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables de su puesto, tras ofrecerle formación y pasados al menos dos meses desde el cambio o desde el fin de la formación (art. 52.b ET).
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando no se alcanzan los umbrales del despido colectivo.
Para el despido por incumplimiento del trabajador existe la carta de despido disciplinario.
¿Qué debe incluir?
- La causa concreta, explicada con datos que permitan al trabajador defenderse.
- La fecha de efectos.
- La indemnización de 20 días de salario por año (máximo 12 mensualidades) puesta a disposición con la carta.
- El preaviso de 15 días o el pago de los días que falten.
- La firma de la empresa y el «recibí» del trabajador.
Requisitos de forma
- Comunicación escrita con la causa (art. 53.1.a ET).
- Indemnización simultánea; solo si la causa es económica y falta liquidez puede abonarse después, explicándolo en la carta.
- Copia a los representantes de los trabajadores en las causas empresariales.
- Si no se cumplen estos requisitos, el despido será improcedente; en los supuestos del art. 53.4 ET (embarazo, permisos por nacimiento o cuidado, víctimas de violencia de género o sexual…), nulo salvo que se acredite la causa.
Plazos
- Preaviso: 15 días entre la entrega de la carta y la fecha de efectos, con licencia de 6 horas semanales para buscar empleo.
- Impugnación: el trabajador dispone de 20 días hábiles desde el despido (plazo de caducidad), previa papeleta de conciliación (art. 59.3 ET y art. 121 LRJS).
¿Qué hay que hacer después?
- Entregar la carta en mano con «recibí» o por burofax.
- Pagar la indemnización y preparar la liquidación.
- Tramitar la baja en la Seguridad Social y el certificado de empresa.
- Si el trabajador impugna, acudir a la conciliación previa y, en su caso, al juicio.
Derecho aplicable
Estatuto de los Trabajadores (arts. 51 a 53, 56 y 59), Ley reguladora de la jurisdicción social (arts. 120 a 123) y el convenio colectivo aplicable.
Ayuda de un abogado
Si tienes dudas o tu caso tiene particularidades, puedes pedir que un abogado revise el documento o te asesore en el trámite. Al terminar de rellenar el modelo se te ofrecerá esta opción (desde 150 €, según la complejidad).
¿Cómo modificar el modelo?
Rellenas un cuestionario y el documento se va redactando ante tus ojos en función de tus respuestas. Al terminar lo descargas en Word y PDF, y puedes modificarlo y volver a utilizarlo cuantas veces quieras.
País: España
Otros modelos: Recursos humanos
- Acuerdo transaccional laboral
- Amonestación por escrito a un trabajador
- Anexo al contrato de trabajo: pacto de no competencia
- Carta de comunicación de traslado de centro de trabajo a un trabajador
- Carta de desistimiento del contrato de trabajo de un alto directivo
- Carta de despido de trabajador por cierre de empresa
- Carta de despido disciplinario
- Carta de extinción del contrato por jubilación, incapacidad o muerte del empleador
- Carta de inicio de periodo de consultas para el traslado de centro de trabajo de los trabajadores
- Carta de preaviso de la extinción de un contrato de sustitución
- Certificado laboral / de empresa
- Comunicación al empleado de la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba
- Comunicación de cambio de funciones del trabajador
- Comunicación de fin del plazo máximo de duración del contrato formativo (práctica profesional o formación en alternancia)
- Comunicación de inicio de ERE por causas objetivas
- Comunicación de inicio de ERE por cierre de empresa
- Comunicación de inicio de periodo de consultas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Comunicación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
- Comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Comunicación de la no renovación de un contrato de trabajo temporal