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Carta de despido disciplinario
Carta con la que la empresa despide a un trabajador por un incumplimiento grave y culpable (faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, bajo rendimiento, acoso…), con los hechos, la calificación y la fecha de efectos.
- 1Elige el modelo
- 2Rellena el cuestionario
- 3Descarga en Word y PDF
- 4Si lo necesitas, consulta a un abogado
Normativa en la que se basa esta plantilla
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015), arts. 49.2, 54, 55, 56, 58, 60.2 y 68.a)
- Convenio n.º 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, art. 7 (audiencia previa)
- Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, art. 10.3
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011), arts. 103 a 113
¿Qué es un despido disciplinario?
Es la extinción del contrato decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET). No da derecho a indemnización si es declarado procedente, pero sí a la liquidación de lo devengado y a la prestación por desempleo, si se reúnen los requisitos.
¿Qué debe incluir la carta?
- Los hechos que motivan el despido, con fechas y circunstancias concretas.
- La fecha de efectos.
- La calificación (causa del art. 54.2 ET y artículo del convenio).
- Los requisitos adicionales que exija el convenio colectivo.
Trámites previos
- Audiencia previa al trabajador para que se defienda de los cargos (doctrina del Tribunal Supremo desde noviembre de 2024).
- Expediente contradictorio si es representante legal o delegado sindical.
- Audiencia a los delegados sindicales si está afiliado y la empresa lo sabe.
- Los que prevea el convenio.
Plazos
- La falta muy grave prescribe a los 60 días desde que la empresa la conoce y, en todo caso, a los 6 meses de cometerse.
- El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar.
- Si la carta tiene defectos de forma, la empresa puede hacer un nuevo despido en los 20 días siguientes, pagando los salarios intermedios (art. 55.2 ET).
Consecuencias si se impugna
- Procedente: extinción sin indemnización.
- Improcedente: la empresa elige entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar con 33 días por año (máximo 24 mensualidades).
- Nulo (discriminación, vulneración de derechos fundamentales o colectivos protegidos): readmisión obligatoria con salarios de tramitación.
¿Qué hay que hacer después?
Pagar la liquidación, dar de baja al trabajador en la Seguridad Social y enviar el certificado de empresa al SEPE. Guardar todas las pruebas de los hechos (correos, grabaciones lícitas, testigos, informes de detectives) para un posible juicio.
Derecho aplicable
Este modelo se basa en la siguiente normativa, en su redacción vigente:
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015), arts. 49.2, 54, 55, 56, 58, 60.2 y 68.a)
- Convenio n.º 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, art. 7 (audiencia previa)
- Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, art. 10.3
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011), arts. 103 a 113
Ayuda de un abogado
Si tienes dudas o tu caso tiene particularidades, puedes pedir que un abogado revise el documento o te asesore en el trámite. Al terminar de rellenar el modelo se te ofrecerá esta opción (desde 150 €, según la complejidad).
¿Cómo modificar el modelo?
Rellenas un cuestionario y el documento se va redactando ante tus ojos en función de tus respuestas. Al terminar lo descargas en Word y PDF, y puedes modificarlo y volver a utilizarlo cuantas veces quieras.
País: España
Otros modelos: Recursos humanos
- Acuerdo transaccional laboral
- Amonestación por escrito a un trabajador
- Anexo al contrato de trabajo: pacto de no competencia
- Carta de comunicación de traslado de centro de trabajo a un trabajador
- Carta de desistimiento del contrato de trabajo de un alto directivo
- Carta de despido de trabajador por cierre de empresa
- Carta de despido objetivo
- Carta de extinción del contrato por jubilación, incapacidad o muerte del empleador
- Carta de inicio de periodo de consultas para el traslado de centro de trabajo de los trabajadores
- Carta de preaviso de la extinción de un contrato de sustitución
- Certificado laboral / de empresa
- Comunicación al empleado de la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba
- Comunicación de cambio de funciones del trabajador
- Comunicación de fin del plazo máximo de duración del contrato formativo (práctica profesional o formación en alternancia)
- Comunicación de inicio de ERE por causas objetivas
- Comunicación de inicio de ERE por cierre de empresa
- Comunicación de inicio de periodo de consultas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Comunicación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
- Comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Comunicación de la no renovación de un contrato de trabajo temporal