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Acuerdo transaccional laboral
Acuerdo entre empresa y persona trabajadora para poner fin a una controversia laboral (despido, reclamación de cantidades, extinción del contrato…) mediante concesiones recíprocas, con pago de una cantidad y renuncia a acciones sobre lo transigido.
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Normativa en la que se basa esta plantilla
- Código Civil, arts. 1809 a 1819 (transacción)
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015), arts. 3.5, 49.1.a) y 49.2
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, arts. 63, 66, 67, 68 y 84
- Ley 35/2006, del IRPF, art. 7.e) (exención de indemnizaciones)
¿Qué es un acuerdo transaccional laboral?
Es un contrato por el que la empresa y la persona trabajadora, haciéndose concesiones recíprocas, ponen fin a un conflicto ya surgido o evitan un pleito (art. 1809 del Código Civil). Es habitual en despidos, reclamaciones de salarios u horas extra, sanciones y salidas pactadas.
¿Qué límites tiene?
- La persona trabajadora no puede renunciar a derechos indisponibles (art. 3.5 ET), como salarios ya devengados o vacaciones.
- Debe existir una controversia real y concesiones por ambas partes; una simple renuncia sin contrapartida puede ser nula.
- La calificación que las partes den a las cantidades no vincula a Hacienda ni a la Seguridad Social.
¿Qué debe incluir?
- Los datos de las partes y de la relación laboral.
- La descripción de la controversia.
- Las cantidades, su concepto y la forma y fecha de pago.
- El desistimiento de los procedimientos iniciados y la renuncia a acciones sobre lo transigido.
- Otras cláusulas: confidencialidad, devolución de material, documentación y protección de datos.
¿Acuerdo privado o conciliación?
El acuerdo privado obliga a las partes, pero no detiene los plazos de caducidad (por ejemplo, los 20 días hábiles para impugnar un despido). Si se ratifica en conciliación ante el servicio administrativo (SMAC o equivalente autonómico) o ante el tribunal, lo acordado puede ejecutarse directamente como una sentencia (art. 68 LRJS) y, en los despidos, permite aplicar la exención fiscal de la indemnización legal.
¿Qué consecuencias fiscales y de desempleo tiene?
- Las indemnizaciones por despido están exentas de IRPF solo hasta la cuantía obligatoria legal y con los requisitos del art. 7.e) de la Ley del IRPF.
- Las cantidades salariales tributan y cotizan.
- Una salida por mutuo acuerdo no da derecho a la prestación por desempleo; un despido reconocido como improcedente, sí.
¿Qué hay que hacer después?
- Firmar dos ejemplares.
- Presentar la papeleta (o comparecer al acto ya señalado) para ratificar el acuerdo, si así se pactó.
- Pagar en las fechas previstas y conservar los justificantes.
- Desistir de la demanda o papeleta pendiente.
Derecho aplicable
- Código Civil, arts. 1809 a 1819.
- Estatuto de los Trabajadores, arts. 3.5 y 49.
- Ley reguladora de la jurisdicción social, arts. 63 a 68 (conciliación previa) y 84 (conciliación judicial).
- Ley del IRPF, art. 7.e).
Ayuda de un abogado
Si tienes dudas o tu caso tiene particularidades, puedes pedir que un abogado revise el documento o te asesore en el trámite. Al terminar de rellenar el modelo se te ofrecerá esta opción (desde 150 €, según la complejidad).
¿Cómo modificar el modelo?
Rellenas un cuestionario y el documento se va redactando ante tus ojos en función de tus respuestas. Al terminar lo descargas en Word y PDF, y puedes modificarlo y volver a utilizarlo cuantas veces quieras.
País: España
Otros modelos: Recursos humanos
- Amonestación por escrito a un trabajador
- Anexo al contrato de trabajo: pacto de no competencia
- Carta de comunicación de traslado de centro de trabajo a un trabajador
- Carta de desistimiento del contrato de trabajo de un alto directivo
- Carta de despido de trabajador por cierre de empresa
- Carta de despido disciplinario
- Carta de despido objetivo
- Carta de extinción del contrato por jubilación, incapacidad o muerte del empleador
- Carta de inicio de periodo de consultas para el traslado de centro de trabajo de los trabajadores
- Carta de preaviso de la extinción de un contrato de sustitución
- Certificado laboral / de empresa
- Comunicación al empleado de la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba
- Comunicación de cambio de funciones del trabajador
- Comunicación de fin del plazo máximo de duración del contrato formativo (práctica profesional o formación en alternancia)
- Comunicación de inicio de ERE por causas objetivas
- Comunicación de inicio de ERE por cierre de empresa
- Comunicación de inicio de periodo de consultas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Comunicación de la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente
- Comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
- Comunicación de la no renovación de un contrato de trabajo temporal