La ley reconoce a las personas trabajadoras varios permisos para atender acontecimientos familiares y personales, y un conjunto de medidas para conciliar el trabajo con el cuidado de hijos y familiares. Muchos se ampliaron en 2023 y 2025, y el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores ha vuelto a cambiar en octubre de 2026. Esta guía resume los principales derechos, cuánto duran, si se cobran y cómo pedirlos.
¿Qué permisos retribuidos reconoce el Estatuto de los Trabajadores?
El art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite ausentarse del trabajo, con derecho a salario, avisando previamente y justificándolo, por estos motivos:
- Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales.
- Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), o de otra persona que conviva con el trabajador y requiera su cuidado efectivo: 5 días. Puede disfrutarse mientras persista la situación, aunque no sea desde el primer día. El Tribunal Supremo (sentencia 373/2026, de 15 de abril) ha precisado que, cuando se trata de familiares, no puede exigirse la convivencia ni acreditar la condición de cuidador.
- Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado: 2 días, ampliables a 4 si es necesario desplazarse.
- Traslado del domicilio habitual: 1 día.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (por ejemplo, formar parte de una mesa electoral o acudir como testigo a un juicio), durante el tiempo indispensable.
- Funciones sindicales o de representación del personal, en los términos legales o convencionales.
- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en adopción o acogimiento, las sesiones informativas y los informes preceptivos, por el tiempo indispensable y dentro de la jornada.
- Imposibilidad de acceder al centro de trabajo por las recomendaciones, restricciones o prohibiciones de las autoridades ante una catástrofe o un fenómeno meteorológico adverso: hasta 4 días (art. 37.3.g ET, introducido por el Real Decreto-ley 8/2024).
A estos se suma el permiso por fuerza mayor (art. 37.9 ET): ausencias por motivos familiares urgentes e imprevisibles relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable tu presencia inmediata. Se retribuyen las horas equivalentes a cuatro días al año.
Tu convenio colectivo puede mejorar estos permisos (más días, más familiares, días laborables en lugar de naturales). Consúltalo siempre.
¿Qué derechos hay por nacimiento y cuidado de hijos?
- Nacimiento y cuidado de menor (art. 48.4 ET): desde el Real Decreto-ley 9/2025, cada progenitor tiene 19 semanas (32 en familias monoparentales), con prestación de la Seguridad Social del 100 % de la base reguladora. Seis semanas son obligatorias e ininterrumpidas tras el parto; otras once pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla doce meses, y las dos restantes, hasta que cumpla ocho años. Las semanas voluntarias se comunican con al menos 15 días de antelación. Rige igual en adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
- Cuidado del lactante (art. 37.4 ET): hasta que el menor cumpla nueve meses, una hora diaria de ausencia retribuida, que puede dividirse en dos fracciones, sustituirse por media hora de reducción de jornada o acumularse en jornadas completas si lo prevé el convenio o se acuerda con la empresa. Puede ampliarse hasta los doce meses si ambos progenitores lo ejercen con la misma duración y régimen, con reducción proporcional del salario.
- Permiso parental (art. 48 bis ET): hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, hasta que el menor cumpla ocho años. Es un derecho individual, pero no está retribuido. Se comunica con diez días de antelación o la que fije el convenio.
¿Puedo reducir mi jornada para cuidar de alguien?
Sí. La reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37.6 ET) permite trabajar entre un octavo y la mitad menos, con la reducción proporcional del salario, para cuidar de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad que no realice actividad retribuida, o del cónyuge, pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo ni trabaje.
Para el cuidado de un hijo o menor a cargo con cáncer u otra enfermedad grave que exija hospitalización o tratamiento continuado, la reducción es de al menos la mitad de la jornada y existe una prestación de la Seguridad Social que compensa la pérdida de salario. El art. 37.6 ET tiene nueva redacción desde el 23 de octubre de 2026, dada por el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre (pendiente de convalidación por el Congreso). Se mantienen las edades de 18, 23 y 26 años según los casos, pero se permite ir más allá de los 26 cuando hay una discapacidad igual o superior al 65 % o un grado III de dependencia, si persisten la convivencia y la necesidad de cuidado; además, el derecho puede reconocerse a ambos progenitores de forma alternativa o simultánea, y la empresa ya no puede limitar el ejercicio simultáneo en este supuesto.
La concreción del horario dentro de tu jornada ordinaria te corresponde a ti, y debes preavisar con 15 días o el plazo del convenio (art. 37.7 ET).
¿Y si prefiero reorganizar mi horario sin cobrar menos?
Para eso está la adaptación de jornada (art. 34.8 ET): puedes pedir cambiar la duración o distribución de tu jornada, la ordenación del tiempo de trabajo o la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para conciliar. Pueden pedirla quienes tengan hijos menores de 12 años y quienes deban cuidar de otros familiares o convivientes dependientes, justificando las razones. La petición debe ser razonable y proporcionada.
La empresa debe abrir una negociación de hasta 15 días y contestar por escrito: aceptando, proponiendo una alternativa o denegando con razones objetivas. Si no se opone de forma motivada en ese plazo, la solicitud se presume concedida.
¿Puedo dejar de trabajar una temporada para cuidar?
Sí, mediante la excedencia por cuidado (art. 46.3 ET): hasta tres años para cuidar de cada hijo y hasta dos años (salvo que el convenio fije más) para cuidar de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo ni trabaje. No se cobra salario, pero el tiempo computa a efectos de antigüedad y durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.
¿Cómo se piden y qué hago si la empresa se niega?
- Haz la solicitud por escrito y guarda una copia firmada por la empresa con la fecha, o envíala por un medio con acuse de recibo.
- Indica el permiso o la medida, las fechas o el horario concreto y adjunta el justificante cuando corresponda, sin datos de salud innecesarios.
- Si la empresa deniega la reducción, la adaptación o la concreción horaria, o discrepa de tu propuesta, puedes demandar ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia por el procedimiento urgente del art. 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles desde su respuesta, sin necesidad de conciliación previa.
Además, la ley protege especialmente a quien ejerce estos derechos: el despido de quien ha solicitado o disfruta de la reducción o adaptación de jornada, el permiso por cuidado del lactante, la suspensión por nacimiento o el permiso del art. 37.3.b) es nulo salvo que se acredite una causa ajena (arts. 53.4 y 55.5 ET).
Recuerda que la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio anual: la reducción a 37,5 horas no ha sido aprobada.
Modelos que te pueden servir
- Solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares
- Solicitud de adaptación de jornada por conciliación
- Solicitud de permiso laboral retribuido por accidente o enfermedad grave de un familiar
- Solicitud de permiso por maternidad y paternidad
- Solicitud de permiso laboral retribuido por lactancia
- Solicitud de permiso parental
Guía orientativa revisada en octubre de 2026. No sustituye el asesoramiento profesional.