Recibir una carta de despido, o tener que redactarla, genera muchas dudas: ¿qué tipo de despido es?, ¿cuánto corresponde cobrar?, ¿hay tiempo para reclamar? En esta guía repasamos los principales tipos de despido, sus requisitos, las indemnizaciones vigentes y, sobre todo, el plazo de 20 días hábiles para impugnar, que es muy corto y no admite descuidos.
¿Qué tipos de despido existen?
- Despido disciplinario (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, ET): por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez habitual que repercuta en el trabajo o acoso. Si se declara procedente, no hay indemnización.
- Despido objetivo (arts. 52 y 53 ET): por causas que no implican culpa del trabajador, como la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcanzan los umbrales del despido colectivo.
- Despido colectivo (art. 51 ET): cuando, por esas mismas causas empresariales, en un periodo de 90 días se extinguen al menos 10 contratos en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % de la plantilla en las de 100 a 299, o 30 en las de 300 o más, o cuando cierra toda la empresa con más de cinco trabajadores. Exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Hay otras formas de extinción que no son despidos en sentido estricto pero tienen consecuencias parecidas: el fin de un contrato temporal, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física, o la extinción por incapacidad permanente del trabajador, que tras la Ley 2/2025 se regula en el art. 49.1.n) ET y exige un procedimiento previo para valorar ajustes razonables o un cambio de puesto.
¿Qué requisitos de forma debe cumplir la empresa?
En el despido disciplinario, la empresa debe entregar una carta que explique con detalle los hechos y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Además:
- Desde la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (STS 1250/2024), la empresa debe ofrecer al trabajador una audiencia previa para defenderse de los cargos, salvo que no pueda razonablemente exigírsele, con base en el art. 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
- Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, hace falta un expediente contradictorio; si está afiliado y la empresa lo sabe, hay que oír a los delegados sindicales de su sindicato.
- Las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse (art. 60.2 ET).
En el despido objetivo (art. 53 ET), la empresa debe:
- Comunicarlo por escrito expresando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, al mismo tiempo que le entrega la carta, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Solo si la causa es económica y la empresa no tiene liquidez puede retrasar el pago, explicándolo en la carta.
- Conceder un preaviso de 15 días o pagar los días que falten. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a seis horas semanales de licencia para buscar empleo.
¿Cómo puede calificar el juez el despido?
- Procedente: la causa queda probada y se cumplieron los requisitos de forma. En el disciplinario no hay indemnización; en el objetivo, el trabajador conserva la de 20 días por año.
- Improcedente: la empresa no prueba la causa o no respetó la forma. La empresa debe elegir, en cinco días desde la sentencia, entre readmitir al trabajador, pagándole los salarios de tramitación, o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). Para la antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año en ese periodo, con las reglas transitorias de la reforma. Si la empresa no elige, se entiende que opta por la readmisión. Si el trabajador es representante de los trabajadores, la opción le corresponde a él.
- Nulo: el despido es discriminatorio, vulnera derechos fundamentales o afecta a personas especialmente protegidas: trabajadoras embarazadas, personas en permisos por nacimiento o cuidado de menor, con reducción o adaptación de jornada por conciliación, víctimas de violencia de género o sexual, entre otras (arts. 53.4 y 55.5 ET), salvo que se demuestre una causa ajena a esas situaciones. Supone la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 16 de julio de 2025, rechazó reconocer indemnizaciones adicionales a la tasada en los despidos improcedentes. A la fecha de esta guía no se ha aprobado ninguna reforma legal de estas indemnizaciones.
¿Qué indemnización corresponde al terminar un contrato temporal?
Al finalizar un contrato temporal por la causa pactada, el trabajador tiene derecho, en general, a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET), con excepciones como el contrato de sustitución o los formativos. Si el contrato temporal no cumplía los requisitos legales (causa concreta, duración máxima, encadenamiento), su extinción puede ser un despido improcedente.
¿Cuál es el plazo para reclamar y cómo se hace?
El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnarlo (arts. 59.3 ET y 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, LRJS). Es un plazo de caducidad: si se pasa, se pierde la acción. No cuentan los sábados, domingos ni festivos, pero sí los días de agosto.
Los pasos son:
- Papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma (en la Comunitat Valenciana, el SMAC de los Servicios Territoriales de Trabajo). Es obligatoria antes de demandar (art. 63 LRJS). En el orden social no se aplican los medios adecuados de solución de controversias de la Ley Orgánica 1/2025: la conciliación sigue siendo la de la LRJS.
- La papeleta suspende el plazo, que se reanuda al día siguiente del acto de conciliación o, si no se celebra, a los 15 días hábiles de su presentación.
- Si no hay acuerdo, demanda ante la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia en los días hábiles que queden. En primera instancia no es obligatorio ir con abogado o graduado social, aunque es muy recomendable; los trabajadores tienen derecho a asistencia jurídica gratuita en el orden social.
¿Debo firmar el finiquito?
El finiquito es el documento con la liquidación de lo que la empresa te debe (salario del mes, parte proporcional de pagas extra, vacaciones no disfrutadas) y, en su caso, la indemnización. Puedes firmar el «recibí» de la carta y del finiquito añadiendo «no conforme»: así acreditas que lo has recibido sin aceptar el despido ni renunciar a reclamar. Revisa bien las cantidades y, si tienes dudas, pide que te las desglosen o consulta antes de firmar. La jurisprudencia exige que, para que un finiquito tenga efectos liberatorios, sea claro, esté desglosado y responda a una voluntad libre e informada.
¿Tengo derecho a paro si me despiden?
Sí. El despido, cualquiera que sea su tipo o calificación, es una situación legal de desempleo, y podrás cobrar la prestación si cumples los requisitos de cotización. La empresa debe dar de baja al trabajador y enviar el certificado de empresa al Servicio Público de Empleo. Solicita la prestación dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo para no perder días. La baja voluntaria, en cambio, no da derecho al paro.
Modelos que te pueden servir
- Carta de despido disciplinario
- Carta de despido objetivo
- Papeleta de conciliación por despido
- Demanda por despido
- Recibo de finiquito del trabajador
Guía orientativa revisada en octubre de 2026. No sustituye el asesoramiento profesional.