Conducir bajo los efectos de las drogas, si se acredita mediante análisis, es causa de despido disciplinario en el transporte de viajeros por carretera

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que unifica doctrina y establece que la conducta tipificada por las normas sectoriales del transporte de viajeros por carretera como conducción bajo los efectos de drogas, sustancias alucinógenas o estupefacientes concurre si se acredita, analíticamente, la persistencia de tales sustancias, sin ser necesario que haya maniobras extrañas o siniestro circulatorio.

El tribunal considera que se trata de una conducta constitutiva de causa de despido disciplinario subsumible en el capítulo V, apartados c), g) y k) del Laudo Arbitral, así como del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

La Sala aplica esta doctrina al caso examinado y declara procedente el despido de un conductor de autobús que dio positivo en consumo de cocaína en un control rutinario de la Guardia Civil mientras realizaba la ruta Cuenca-Madrid en 2020. Tras la inmovilización del vehículo por los agentes, dos conductores tuvieron que desplazarse a la zona para terminar el servicio. Estos hechos provocaron retrasos en el trayecto por los que reclamaron los 39 viajeros que iban en el autobús, a los que la empresa devolvió el importe de los billetes. El conductor, con una antigüedad desde 2001, fue despedido

Infracción de peligro, no de resultado

La Sala interpreta el Laudo arbitral dictado en 2000, asumido por el convenio colectivo, que describe comportamientos sancionables. En concreto, regula dos situaciones -superar una tasa de alcoholemia y conducir con influencia de drogas-, como la normativa de Seguridad Vial, que “no requieren requisitos adicionales al hecho en cuestión: ni presencia policial, ni previa detección de anomalías viales, ni protesta de usuarios del transporte, ni proximidad cronológica de la ingesta, ni reiteración del comportamiento, etc.”

La sentencia explica que se trata de una «infracción de peligro, no de resultado» y que en la norma sectorial queda claro que “superar la tasa de alcoholemia, en sí mismo, es lo que constituye el incumplimiento considerado como muy grave. No su exteriorización o percepción subjetiva por parte de terceros».

Para la Sala, la conducción bajo los efectos de drogas, por tanto, no requiere que haya pruebas que acrediten esa conducta irregular, “del mismo modo que la alcoholemia no constatada externamente se configura, sin género de dudas, como situación sancionable, estar afectado por sustancias estupefacientes integra el tipo sancionador».

Confianza de los viajeros en los conductores

La sentencia subraya la relevancia que el transporte público posee en una sociedad avanzada e indica que las expectativas de quienes lo utilizan apuntan a la “necesaria confianza” en que las personas que manejan los vehículos “no solo poseen los conocimientos precisos, sino que también están en las condiciones adecuadas”.

Considera, igualmente que, la profesión de conductor de un transporte público al que se realizó el control de ingesta de alcohol y drogas en control rutinario, con resultado positivo al consumo de la sustancia especificada, como en el caso examinado, exige un especial cuidado a la hora de cumplir con las exigencias de seguridad vial.

La norma aumenta las sanciones previstas para las empresas incumplidoras.

Por otro lado, las compañías deben garantizar la provisión de medios a los empleados y la adaptabilidad de las herramientas para las personas con discapacidad.

Analizando los capítulos en los que se divide la ley, podemos citar.

1. Capítulo I. Disposiciones generales y definiciones (arts. 1 a 4)

Este capítulo I desarrolla el ámbito personal de aplicación, las definiciones de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial a los efectos de esta ley, limitaciones, así como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios, teniendo en cuenta las especificidades que puede conllevar el trabajo a distancia en las condiciones de trabajo.

Así, la norma será de aplicación para aquellas relaciones de trabajo (incluidas dentro del art. 1.1 ET) que se desarrollen a distancia con carácter regular. Es la primera alusión de la Ley a la exclusión de la prestación ocasional. Como analizamos en anteriores artículos, la regularidad en el uso del trabajo a distancia (y no su intensidad) es el rasgo que caracteriza el ámbito de aplicación de la norma.

Prevé el texto que el trabajo a distancia que se preste, deberá ser, en un período de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada (o porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo). En consecuencia, incluye la prestación a distancia de más de un día y medio a la semana. Si dicha prestación es inferior, no aplica esta normativa. Asimismo, y como veremos más adelante, la Ley no es aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas.

El art. 2 contiene las mismas definiciones que su norma precedente:

— Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

— Teletrabajo: Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

— Trabajo presencial: El que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

También se establece que no deben existir diferencias injustificadas (igualdad de trato y no discriminación) entre las propias personas trabajadoras a distancia, una referencia expresa a la necesidad de que se establezcan las debidas medidas de prevención frente al acoso, o la obligación de que se garantice que las personas que llevan a cabo trabajo a distancia puedan acceder y ejercitar los derechos de conciliación/corresponsabilidad igual que los trabajadores presenciales.

Especial importancia revisten las causas de discriminación directa o indirecta pues, a diferencia del RDL 28/2020, la Ley amplía dichas causas con «la edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad (…), asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes” (art. 4.3).

Igualmente, se prevén expresas limitaciones en el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje (art. 3). En estos casos se deberá garantizar que un mínimo del 50% de prestación de servicios tiene carácter presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica —en su caso para estos últimos—.

2. Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia (arts. 5 a 8)

El teletrabajo será voluntario para ambas partes.

Las partes tendrán que redactar un acuerdo con un contenido mínimo, ya de manera inicial o ya sobrevenida, la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso, así como la remisión a la negociación colectiva en el procedimiento y criterios que deben de seguirse, debiéndose evitar la perpetuación de roles de género y fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

El acuerdo de trabajo a distancia tendrá que constar por escrito. Su elaboración es obligatoria antes de que el trabajo a distancia comience

Su contenido mínimo obligatorio —sin perjuicio de la regulación al respecto en convenios o acuerdos colectivos— es el siguiente (art. 7):

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;

b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;

c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;

d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;

e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;

h) Medios de control empresarial de la actividad;

i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos

k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia

l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

Según el artículo 8, cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán de consenso entre la empresa y la persona trabajadora y, como el propio acuerdo, deberán reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.

Para garantizar estos extremos, la empresa estará obligada a entregar copia a los representantes legales de las personas trabajadoras —tanto de los acuerdos de trabajo a distancia como de sus actualizaciones (modificaciones)—, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, excluyendo aquellos datos que pudieran afectar a la intimidad personal de acuerdo con la Ley de Protección de Datos Personales y de garantía de los derechos digitales y del art. 8.4 ET. Por su parte, los citados representantes deberán firmar tal copia a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Dichas copias se registrarán ante la Oficina de Empleo.

Aunque, el trabajo a distancia es un modelo libremente elegido por ambas partes (voluntariedad), la Ley impone una preferencia de acceso al trabajo presencial —total o parcial— de aquellas personas que realicen trabajo a distancia duranta la totalidad de su jornada. Para ello, la empresa informará a estas personas trabajadoras y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes con carácter presencial que se produzcan.

3. Capítulo III. Derechos de los trabajadores a distancia (arts. 9 a 19)

Podemos distinguir:

— Derechos relacionados con la carrera profesional. Por un lado, se deberá garantizar la participación efectiva, en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a aquellas que prestan servicios presencialmente e, igualmente, se deberá garantizar, previo acceso a la modalidad de trabajo a distancia, la formación necesaria para su adecuado desarrollo, tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas —particularmente, en el teletrabajo—.

— Derechos de contenido económico: contemplados como «derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos». Es novedad, en la redacción de la Ley 10/2021, la protección de las personas trabajadoras con discapacidad, de modo que los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, han de ser «universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa».

— Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo: el horario que debe constar en el acuerdo de trabajo a distancia es un punto de referencia, pero puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados en el propio acuerdo. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador, siendo un rasgo en principio consustancial al teletrabajo (art. 13).

— Derecho a la prevención de riesgos laborales: de acuerdo con la LPRL, las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para ello se deberá realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. Esta evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios, sin extenderse al resto de zonas de la vivienda.

— Derechos relacionados con el uso de medios digitales: en primer lugar, se garantiza expresamente el derecho a la intimidad de la persona que trabaje a distancia, y se indica que los mecanismos de control que pudieran existir serán idóneos, necesarios y proporcionados. Asimismo, las empresas deberán establecer —con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras— criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y derechos reconocidos (art. 17).

Se reconoce también en esta sección el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una obligación a la empresa de garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descanso.

— Derechos colectivos: se reconoce ese derecho a las personas trabajadoras a distancia con el mismo contenido y alcance que para el resto de las personas trabajadoras —presenciales—, lo cual será garantizado mediante condiciones pactadas por la negociación colectiva. Del mismo modo, se deberá asegurar una comunicación sin obstáculos entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes —y resto de personas trabajadoras—. En definitiva, se establece el principio de equiparación para el ejercicio de derechos colectivos y, a tal efecto, se establecen y especifican derechos relacionados con la comunicación, por medio de la implantación de mecanismos como el tablón virtual (art. 19).

4. Capítulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia (arts. 20 a 22)

El último capítulo se refiere de manera específica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, incluyendo la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.

A grandes rasgos, las personas trabajadoras a distancia deberán:

— Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la empresa —previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras— (art. 20.1).

— Cumplir con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la empresa —en este caso, previa información a dicha representación— (art. 20.2).

— Cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos informáticos establecidos en la empresa, dentro de los términos pactados, en su caso, por la negociación colectiva (art. 21).

Por su parte, la empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad (art. 22).

5. Disposiciones adicionales, transitorias y finales. Endurecimiento de las sanciones en el orden social

Adicionalmente al articulado, la norma se cierra con disposiciones adicionales, transitorias y finales. Procedemos a destacar aquellas más relevantes vinculadas al objeto de esta norma y a la regulación laboral pues, como ya viene siendo habitual, se utiliza para introducir cuestiones diversas, como el régimen fiscal aplicable a la final femenina de la UEFA Champions League 2020, el tipo impositivo aplicable al IVA de bienes necesarios para combatir el COVID-19, o modificaciones en normativa del sector ferroviario. Incluso se trata de perfeccionar y reordenar los requisitos para la tramitación y petición del denominado ingreso mínimo vital ante los problemas que han surgido desde que la prestación fue aprobada.

Como se reflejó en el propio cuerpo normativo, la negociación colectiva (convenio o acuerdos colectivos) tiene un papel muy relevante en la Ley. Así se acentúa en la disposición adicional 1ª, donde se concede la posibilidad de establecer la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular; pudiendo también desarrollar una jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto (50%), así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

Otra novedad del texto de la Ley es la la disposición adicional 2ª considera domicilio de referencia, a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

Asimismo, se establecen reglas transitorias aplicables a aquellas relaciones de trabajo a distancia ya vigentes. Concretamente:

1. Disposición transitoria primera: la Ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación (12 de julio de 2021), por acuerdos y/o convenios colectivos, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En el caso de que estos acuerdos y/o convenios no prevean un plazo de duración, la Ley resultará de aplicación una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE.

Excepción: salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior que, como máximo, podrá ser de tres años.

2. El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la norma resulte de aplicación, conforme con las reglas anteriores. Y ello incluso mediante las necesarias adaptaciones o modificaciones en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta norma.

3. Por otro lado, y en virtud de la disp. transitoria segunda, las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de la disp. final 1ª.2 se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias previstas con anterioridad a dicha fecha.

4. Disposición transitoria tercera: cuando el trabajo a distancia se haya implementado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 —carácter preferente del trabajo a distancia durante la pandemia—, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria, y mientras estas se mantengan —término este que queda muy abierto e indeterminado—, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Aun así, las empresas deberán dotar de los medios, equipos herramientas y consumibles que exige el trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. Por otra parte, mediante negociación colectiva se establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora a distancia.

En otras palabras, la Ley no será de aplicación, y por lo tanto no se deberán formalizar acuerdos de trabajo a distancia con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga, pero, aun y así, la empresa tendrá que dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige tal modo de trabajo pero, en principio, y salvo acuerdo en negociación colectiva expreso, no procede el abono de compensación de gastos de tipo alguno.

Debemos entender que la intención del legislador es que aquellas empresas que se hayan visto forzadas al teletrabajo no vengan obligadas a asumir más gastos en unos momentos como los actuales pero sí se comprometan a facilitar a sus empleados aquellas herramientas necesarias para teletrabajar.

5. Finalmente, se recuerda que la aplicación de esta Ley no puede instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a los que ya «teletrabajaban» antes de su publicación.

Por último, mediante las disposiciones finales (primera, segunda y tercera) se modifican los artículos 13, 23 y 37 del ET; el artículo 138 bis de la LRJS y los artículos 7.1 y 40 de la LISOS. Concretamente, cabe destacar:

— Se establece un derecho de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia de género o del terrorismo a realizar su trabajo —total o parcialmente— a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que estas modalidades sean compatibles con el puesto y funciones desarrolladas (art. 37.8 ET) Existe también un derecho preferente de acceso al trabajo a distancia (en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, modificando el artículo 23.1.a ET.

— Se establece un procedimiento judicial especial y específico (art. 138 bis LRJS) aplicable a las reclamaciones relacionadas con el acceso, reversión y modificaciones del trabajo a distancia —aunque si la causa de reclamación está relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación se regirá por el procedimiento del artículo 139 LRJS—.

— Se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» (artículo 7.1 LISOS).

— Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).

— Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Y las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros (art. 40.2 LISOS).

diariolaley – Documento Accidente de tráfico in itinere: dar positivo en sustancias tóxicas no indica necesariamente imprudencia temeraria

El Tribunal declaró que no existe relación de causalidad entre el consumo de las sustancias y el accidente de tráfico en que se produjo el fallecimiento, y confirma que la contingencia sí tiene encaje como accidente de trabajo in itinere.

La sentencia recurrida, ahora confirmada, declara que el accidente de trafico sufrido por el hijo de los demandantes fue un accidente in itinere. Los hechos sucedieron cuando un vehículo chocó con el del trabajador que se encontraba parado por una avería mecánica sobre el carril derecho de una plataforma, con las luces de emergencia conectadas, estando el conductor en su asiento con el cinturón de seguridad abrochado, y sin haber puesto los triángulos de señalización.

La Mutua recurrente alega imprudencia temeraria por parte del trabajador por haber dado positivo los análisis en consumo de alcohol etílico, anfetamina y cannabis. Sin embargo, el TSJ entiende que no es suficiente para declarar una imprudencia como temeraria la presencia de sustancias toxicas.

Sigue la sentencia la doctrina del Supremo que sostiene que no puede establecerse un criterio apriorístico y de aplicación general; no es posible hacer una declaración general sobre si una determinada tasa de alcoholemia puede configurarse como la imprudencia que rompe la relación de causalidad, sino que es necesario analizar, – caso por caso-, si la imprudencia es susceptible de romper o no el nexo causal.

Además, señala la sentencia que la imprudencia temeraria en el ámbito laboral no tiene la misma significación que en el campo penal.

Se parte de la premisa de que no puede presumirse la imprudencia temeraria solo por el simple dato de la presencia de cannabis, anfetamina y alcohol. En el caso, además, no consta ni el grado de la ingesta, ni la fecha de la misma, ni tampoco su influencia en la conducción del vehículo siniestrado, y sobre todo, porque el fallecido no estaba circulando en el momento en que es colisionado. Por estos motivos, entiende el Tribunal que no existe relación de causalidad entre el consumo de las sustancias y el accidente de tráfico en que se produjo el fallecimiento, y confirma que la contingencia si tiene encaje como accidente de trabajo in itinere.

El Juzgado de lo Social n.º 1 de Cáceres ha confirmado en su sentencia 182/2020, de 5 de octubre, que es improcedente el despido de una trabajadora que renunció a acudir a su puesto de trabajo durante las primeras semanas de marzo de 2020, por temor a contagiarse de COVID-19.

Dispone el fallo de la meditada sentencia que no se pueden eludir las circunstancias tan extraordinarias que se vivieron a nivel mundial en esas primeras semanas de marzo: “Si se obvian las circunstancias, esto es, si se pasa por alto el dramatismo de lo vivido en los primeros momentos de la pandemia del coronavirus, no cabe duda de que se podrían poner en tela de juicio los motivos esgrimidos por la actora”, sostiene el Magistrado.

Putualiza el Juzgado que los hechos aquí enjuiciados acontecen a los 9 días de declararse el estado de alarma, “esto es, en plena conmoción social”. En cambio, a sabiendas de lo anterior, la empresa, “en lugar de acudir a un despido disciplinario o de imponer una sanción de alcance más moderado, o de propiciar la extinción de la relación laboral por ineptitud sobrevenida o, incluso, de remitir a la enferma al INSS para que se valore el impacto laboral de su dolencia, opta por la solución que, con nulo quebranto económico para ella -no pagará un céntimo por indemnización-, mayor perjuicio causará a la trabajadora, a la que le privará, incluso, del derecho a cobrar la prestación por desempleo”, argumenta el Magistrado.

El Pleno del Alto Tribunal en su Sentencia 35/2021, de 27 de enero ha determinado que las entidades tendrán que devolver a los clientes el cien por cien de los gastos de tasación de la vivienda, ligados a la constitución de los contratos hipotecarios, si se les impuso a los prestatarios de manera abusiva o indiscriminada, es decir, si no hubo negociación entre las partes para repartir los costes.

El fallo seguramente golpeará gravemente al sector financiero español en unos 4.000 millones de euros en el caso de que demandaran todos los clientes que tengan una hipoteca firmada antes de la entrada en vigor de la Ley de Contratos de Créditos Inmobiliarios, en junio de 2019. La ley hipotecaria estipula que los gastos notariales vinculados a la firma de una hipoteca deben ser pagados por la banca, mientras que el gasto de la tasación se atribuyen al cliente, de ahí que aquellos hipotecados que pueden reclamar son los que firmaron una hipoteca con el banco antes de la entrada en vigor de la ley y que tuvieron que asumir el coste de la tasación.

Es decir, «el Tribunal Supremo resuelve que los gastos de tasación, cuando no sea aplicable la Ley 5/2019, de 15 de marzo, reguladora de los contratos de crédito inmobiliario, incumben al banco y no al consumidor«. «Quedando resueltas con esta Sentencia por la Sala de lo Civil todas las consecuencias de la nulidad de las cláusulas que imponen a los consumidores los gastos de formalización del préstamo hipotecario».

El gasto de la tasación de la vivienda suele rondar el 0,15% del valor del inmueble. Por tanto, para un inmueble de 120.000 euros, el coste de la tasación rondaría los 200 euros, para un inmueble de 250.000 euros, el coste de la tasación sería de unos 400 euros y para uno de 400.000 euros, de en torno a 600 euros. No obstante, las entidades podrían ver incrementada su factura por el pago de intereses.

Y prosigue, «esta doctrina supone que los consumidores tienen derecho a la restitución de todos los gastos pagados en concepto de registro de la propiedad, gestoría y tasación, así como de la mitad de los gastos notariales. Solo el Impuesto sobre Actos Jurídicos Documentados, en el que las normas tributarias establecen que el principal sujeto pasivo es el prestatario, corre a cargo de los consumidores», concluye el Tribunal Supremo en su comunicado.

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Fuente: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Así lo decidió el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (CEDH), que corrigió el estándar de interpretación del artículo 294 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), que hasta ahora mantenia el Tribunal Supremo.

En el supuesto caso Vlieeland Boddy y Marcelo Lanni vs. España-El TEDH revisó las denuncias de dos ciudadanos contra el estado. En el primer caso, con más de un mes en prisión temporal, la persona fue absuelta. En el segundo caso, la víctima fue liberada después de cumplir 14 días de prisión, cuando se acordó el sobreseimiento provisional por falta de pruebas.

Ambos exigieron al Estado español una compensación por el tiempo pasado en prisión. En ambos casos, el gobierno y el tribunal rechazaron sus reclamación, lo que desembocó en una demanda ante el TEDH invocando violación del derecho a la presunción de inocencia

La Corte Europea de Derechos Humanos señaló en su sentencia del 16 de febrero que no existe diferencia cualitativa entre una absolución por constatar la inocencia y un veredicto de inocencia por falta de pruebas. Dijo: “No se considera razonable exigir a una persona que proporcione pruebas de su inocencia en el marco del procedimiento de indemnización por detención temporal y revela un ataque a la presunción de inocencia”.

La resolución europea aboga por no diferenciar el hecho de que un caso se trate de absolución y otro de sobreseimiento

Accede al contenido de la sentencia (aquí).

La Sala 4ª del Tribunal Supremo ya dictó una sentencia en la que consideraba accidente laboral la lesión cardiovascular que sufrió de manera súbita, un trabajador durante el descanso de la “pausa del bocadillo”, al estar incluido en la jornada laboral según el convenio de su empresa.

El Alto Tribunal señaló que el «breve descanso transcurrido durante el que sobreviene la lesión es tiempo de trabajo tanto a efectos de la jornada (por previsión convencional) como de la presunción de laboralidad, recogida en el art. 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social; el cual anuncia que, “se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”.

Pues bien, y aquí viene la pregunta que me habéis formulado mucho de mis alumnos; ¿y qué ocurriría si los hechos hubiesen transcurrido fuera del centro de trabajo?

Hay una teoría que utiliza el Alto Tribunal «la teoría de la ocasionalidad relevante”. Este criterio jurisprudencial utilizado en las SSTS 18/04/1914, 28/04/1926 y 05/12/1931, se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o específicos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquella.

Es decir, que si un trabajador se accidenta al salir de su lugar de trabajo, dentro del tiempo que legalmente tenga previsto para “tomar café”, como actividad habitual y ademas normal en cualquier empleo; Si analizamos el nexo causal, primera condición «el trabajo» sin el cual no se hubiera producido el suceso (el accidente), vemos que el Nexo casual, entre el trabajo y el accidente, nunca se ha roto, porque la pausa era necesaria, y la utilización de los quince minutos, por ejemplo para tomar el café por el trabajador se produjeron con criterios de total normalidad”.

Si cuando se produzca una situación que cause la suspensión o la extinción de la prestación o el subsidio, usted no la comunica al Servicio Público de Empleo Estatal y sigue percibiendo la prestación de forma indebida, se considera infracción grave que se sanciona con la extinción de la prestación o del subsidio.

En España esta realidad es posible, ya que podrán beneficiarse de cobrar el paro y trabajar a tiempo parcial quienes estén cobrando la prestación por desempleo y encuentren un empleo a tiempo parcial o quienes  contando con dos trabajos a tiempo parcial pierdan uno de ellos, así como quienes  pasen de un contrato a tiempo completo a otro parcial, una opción que puede beneficiar a las empresas para evitar despidos con la crisis.

Dicho lo anterior, existen distintas opciones o programas de compatibilidad de la prestación con el trabajo, es decir, situaciones en las que es posible trabajar a la vez que se percibe una prestación o subsidio, pero para ello, la persona habrá tenido que cotizar a la Seguridad Social al menos 360 días durante los últimos seis años y su última relación laboral deberá haber finalizado por causa distinta a la baja voluntaria o no superación del periodo de prueba.

Es decir, que existen dos opciones para trabajar mientras se está cobrando el desempleo.

La primera será interrumpir el cobro de dicha prestación y reanudarla cuando finalice el contrato a tiempo parcial y la segunda es compatibilizar el trabajo con el cobro de la prestación por desempleo, que se percibirá en proporción a la jornada de trabajo que realice”. todo esto va a ir en función de la duración del contrato

Si se opta por la interrupción de la prestación y el contrato dura menos de 360 días, cuando este finalice, el trabajador podrá solicitar su reanudación. Sin embargo, si el contrato parcial tiene una duración igual o superior a 360 días el trabajador puede elegir entre volver a cobrar su prestación interrumpida o solicitar una nueva prestación en la que se computen las nuevas cotizaciones.

¿Qué ocurre con los autónomos?

Si eres perceptor/a de la prestación por desempleo de nivel contributivo y causas alta como trabajador/a por cuenta propia, podrás optar entre solicitar la capitalización de la prestación (pago único):

• Para percibir el pago único deberás cumplir los requisitos genéricos así como tener pendiente de pago al menos 3 mensualidades a fecha de la solicitud, no haber optado por esta modalidad de pago único en los 4 años inmediatamente anteriores e iniciar la actividad en el plazo máximo de 1 mes desde la resolución mediante la que se conceda el pago único (puede iniciarse antes pero siempre con posterioridad a la solicitud).

compatibilizar el cobro de la prestación con el alta de autónomo:

• Esto será posible siempre que solicite la compatibilidad en el plazo improrrogable de 15 días a contar desde la fecha de inicio de la actividad por cuenta propia y por un periodo máximo de 270 días (9 meses).

o bien, solicitar la suspensión que deberá solicitarse antes del alta en el régimen de autónomos, y en caso de que el trabajador decida darse de baja y hayan transcurrido menos de 60 meses (5 años), podrá solicitar la reanudación de la prestación; y, en su caso, reanudarla si la actividad por cuenta propia no prospera.

Pues bien, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) Asunto C-588/18 ha considerado que cuando los permisos retribuidos (tales como la enfermedad grave, con o sin hospitalización, nacimientos de un hijo, etc) se produzcan durante los periodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, los trabajadores no podrán reclamarlos.

En el asunto C‑588/18, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Audiencia Nacional, mediante auto de 3 de septiembre de 2018, recibido en el Tribunal de Justicia el 20 de septiembre de 2018, en el procedimiento entre los Grupos de Empresa DIA y Twins Alimentación contra LOS sindicatos CCOO y UGT que reclamaban que, cuando los acontecimientos que dieran lugar a permisos retribuidos coincidiesen en días en que no les tocase trabajar, los trabajadores podrían disfrutar del permiso retribuido en otro momento.

La Audiencia Nacional planteó al TJUE dos cuestiones prejudiciales referentes a la interpretación de los arts. 5 y 7 la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

• 1) El artículo 5 de la Directiva [2003/88] ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite simultanear el descanso semanal con el disfrute de permisos retribuidos para atender a finalidades distintas del descanso?

• 2)  El artículo 7 de la Directiva [2003/88] ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite simultanear las vacaciones anuales con el disfrute de permisos retribuidos para atender a finalidades distintas del descanso, el ocio y el esparcimiento?»

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, recuerda que, de los artículos 1, apartados 1 y 2, letra a), 5, 7, apartado 1, y 15 de esta Directiva resulta de manera explícita que ésta se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo y se entiende sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar disposiciones nacionales más favorables a la protección de los trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de noviembre de 2019, TSN y AKT, C‑609/17 y C‑610/17, EU:C:2019:981, apartado 34 y jurisprudencia citada)., es decir, que advierte que las citadas disposiciones mínimas se entienden “sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar disposiciones nacionales más favorables a la protección de los trabajadores”.

Así pues, el TJUE precisa que “los días de permiso retribuido que se conceden en virtud del artículo 46 del Convenio colectivo de 13 de julio de 2016 para que los trabajadores puedan atender a necesidades u obligaciones determinadas no forman parte del ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, sino del ejercicio, por un Estado miembro, de sus competencias propias”. Igualmente, especifica en el apartado siguiente que, “el ejercicio de tales competencias propias no puede, sin embargo, tener como efecto que se menoscabe el nivel mínimo de protección que esta Directiva garantiza a los trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los períodos mínimos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas previstos en los artículos 5 y 7 de la misma”.

En el punto 36 de la resolución, entiende el Tribunal de Justicia que los permisos retribuidos, según la norma española, tienen únicamente por objeto permitir a los trabajadores ausentarse de su puesto para atender a necesidades u obligaciones que requieren su asistencia personal, por lo que están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal. En consecuencia, detalla el alto tribunal europeo, que el disfrute de estos permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos acumulativos: “el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades u obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un período de trabajo, por otro lado”.

Así las cosas, el TJUE responde a la Audiencia Nacional, que curiosamente coinciden con la recomendación que hizo el Abogado General en sus conclusiones presentadas en Audiencia Pública, aclarando que,  “los permisos retribuidos contemplados en las disposiciones controvertidas en los litigios principales están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas”, no siendo por tanto, estos permisos retribuidos asimilables a la baja por enfermedad.